目前，报业人事制度呈现多种形式，这既促进了报业的发展，也带来人事管理方面的新情况、新问题。我们既要承载和解决历史遗留的一些问题，又要着眼现实和未来抓好人力资源的开发利用，深化人事和用工制度，使人力资源为报业的发展起到巨大的支撑作用。

　　■报业人事制度的“夹缝”现象是由中国报业所处的环境、地位所决定的

　　报业的人事制度，各地、各单位都有差异，多数既不同于机关、事业单位，又不完全实行企业的办法，这是由中国报业所处的环境、地位所决定的。在社会转型期，这种现象更加突出。

　　人事制度取决于对报社性质的认定，多数地方认定为“事业单位企业管理”：许多地方的党委机关报未成立党委，由社委会或编委会行使党委的职能，从这个角度来看，报社是党委的一个部门，执行各种相关制度、纪律都参照党委的规定；在经济上采取“自收自支、照章纳税”的办法，与其他国有企业一样自主经营，从这个角度看，它又是企业。

　　这种性质决定了报社的人事管理的模式。改革开放后，报社的改革也在深化，许多地方成立了报业集团，未成立报业集团的报社，其经营方面也呈多元化发展。在发展过程中，除了办报之外，又形成了许多经营性的企业，原有的人事管理制度已不相适应。因此在正式员工之外，又有临时工的说法，以后又出现“聘用人员”的说法。改革比较快的单位，已经打破了“正式员工”与“聘用员工”的界限，一律实行聘任制，同工同酬。改革难度大的单位实行多种用工形式，如有些报业集团的用工制度分为五类：正式工（一般为老员工）、紧密型聘用人员、次紧密型聘用人员、松散型聘用人员、临时工。正式工不签合同，几乎是终身制，不犯大错，原则上不能“炒”。紧密型聘用人员与正式工差不多，所不同的是要签合同，合同到期后可以不续约。次紧密型聘用人员的一些基本待遇比紧密型的低一些，待成为骨干后再转成紧密型聘用人员。松散型聘用人员多为各部门自聘，工资待遇由各部门自定。临时工一般是工作不太固定、经常更换人员的工种，如送报员、按所拉广告提成的业务人员等。不管哪一种用工形式，国家的一些政策如社保等都要按规定执行。

　　■同工同酬为何难以实行■

　　近年来发生的新闻从业人员背离职业道德的事件，相当一部分发生在聘用人员身上。原因是一些松散型的聘用人员缺乏归宿感。有的报社甚至连国家规定的社保等也未购买，聘用人员有后顾之忧，所以就出现了一些短期行为。

　　新闻单位当然能看到同工不同酬的弊端，却又长期不予解决，原因何在？这是国有企业长期积累下来的问题，那些“资历长”的老报社中老员工较多，考虑老员工长期在报业工作的积累和对报社做出的贡献，必须给予较好的待遇。同工同酬的前提是弄清市场的劳动力价格后，参照这种价格定出人员的岗位报酬，如办公室工勤人员1500～2000元可请到，而老职工已经是3000～4000元了，如果实行同工同酬，就必须把老职工的工资压一点，把招聘人员的工资提一点，这势必引发老员工的思想震荡，不利于和谐稳定。另外，老员工过去的工资并不高，而离退休的年限又接近，工资降下来对他们的生活影响较大，也是对他们长期以来所做贡献的不尊重。所以，碰到这种情况，很多单位都不敢轻举妄动，只能实行“老人老办法，新人新办法”。

　　还有一种就是紧密型与次密型、松散型的聘用人员的待遇不同，也有一定的客观原因。紧密型聘用人员一般是通过严格程序、层层把关进来的，如某集团紧密型聘用人员采取报名筛选——考试——面试——人事部门提出意见、党委集体讨论决定，总体上素质较高，比较整齐，差别不大。而那些以松散方式进来的聘用人员，往往是具体部门在缺人的情况下匆忙引进的，虽不乏高手，但参差不齐，差异很大，总体上不如严格程序进来的人员。这也给同工同酬带来操作困难。

　　随着时间的推移，老一代人员的离退休，“老人老办法 ，新人新办法”的情况也会逐步消失。而那些新组建的单位都是新人，应尽量实行同工同酬，当然前提必须是严格进人手续和完备考核淘汰制度。对于那些还实行多种用工制度的单位，可建立激励机制，让那些德才兼备的人员有机会向更高层次的聘用岗位转岗，以增强聘用人员的归宿感和责任感。

　　■实施行政配置与市场配置相结合的人力资源开发机制■

　　长期以来，人事部门只是满足于人员的调配、任免和一般性的管理。虽然报业实行的是事业单位企业管理，但由于报社是意识形态特别强的行业，“人治”的色彩特别浓厚，人力资源的开发与管理比一般企业难度大得多。要破除传统的观念, 适应市场经济的发展要求，就必须研究报纸行业的特殊性。我们常讲，党管干部，党管舆论，党管导向，但这并不意味着完全按照老一套来管理干部。对人员的配置应该从过去的完全运用行政手段，转为行政与市场配置相结合，采编部门以行政配置为主，辅以市场配置；经营部门如果是充当行政管理角色的，与采编部门相同，如果是广告、发行等一线经营人员，应以市场配置为主、辅以行政配置。

　　为什么说这与党管干部不矛盾呢？党管干部无非是要选准人，我们引入市场机制,在人才的发现和使用过程中重视市场的作用，更能选准人。报业人力资源引入市场机制主要体现在如下几方面：

　　一是建立公开的民主机制，这与市场经济的公开性、开放性是一致的。开放性就是要畅开了解干部的信息渠道，开拓人才的视野，不浪费真正的人才。公开性就是要强调透明度，改变选用干部的神秘化和封闭状态，更准确地选好干部。

　　二是竞争上岗、双向选择，建立内部人才流动机制，决不能让人才闲置甚至被扼杀。有的人在这个岗位上无所作为甚至可能是蠢才，但在另外一个岗位上可能就能发挥潜能，所以要在报业内部建立人才流动的制度，为员工创造释放才能的机会。实行竞争上岗、双向选择的做法，为内部人才流动创造良好的机制，这也是按市场原则配置资源，某种程度上来说，是以价值规律这只看不见的手，让人才公平地进入内部“市场”竞争，从而改变论资排辈等各种限制人才的状况。

　　三是重视人才的价值，形成鼓励创新的机制。这几年出现高薪挖新闻人才的情况，这说明人才有价。实际上，报业内部已有一个无形市场，新闻从业人员的报酬与业绩有关，这与过去谁的职务级别高谁的工资就高的报酬制度已不同，过去靠的就是行政配置职位，再用行政手段根据职位配置工资。现在按照岗位、工作性质和本人的努力程度、绩效情况挂钩，工作业绩显著的员工收入可以超过“一把手”。现在新闻单位的管理层的工资可能比下属一些人低，也许是合理的，可能下属某些人的绩效特别显著；也许是不合理的，可能高层未按照市场原则进行配置，高层管理人员的劳动价值被低估了。

　　四是像生产产品一样，投入资金生产人才。人才资源开发与生产和流通的投入相比，投资其实并不大，许多人往往愿意将大量资金用于企业生产和商品流通中，认为理所当然，但如果对人才培养的投入太少,没有和人力资本配合，可能就会花钱多却效率低，成本高但效益差。

　　至于发行、广告等纯经营单位，更可以放开一点来做，完全可以实行市场配置为主。这些单位以追求利润最大化为目标，对人的选择，不管是正式员工还是聘用员工，谁能赚钱就用谁，有些发行员、广告员及相当一部分中层的经理是靠市场配置的，他们已成为职业经理人，如《南方都市报》有一位农村来的发行人员，属松散型的员工，完全靠发行业绩来领取报酬，为了赚钱，他一直持续研究发行理论和技巧，业绩越来越显著，后来当上了一个发行部的副经理。但以市场配置为主并不意味着新闻单位对此甩手不管，因为对一个人的职业道德、职业精神等基本素质还是要考核的。 

作者系广东省新闻工作者协会主席、暨南大学新闻与传播学院院长范以锦